Kantelen doe je stap voor stap
Vertrouwen, eigenaarschap en leiderschap zijn essentieel
(Leestijd: 8 – 12 minuten)
Frank Ottenhoff
9 januari 2018
Bij een organisatieonderdeel van een onderwijsinstelling waar resultaatsturing is ingevoerd zijn de teams los zand. En vernieuwing van het onderwijs wordt niet opgepakt. Bij een ander onderdeel van dezelfde organisatie zijn zelfsturende teams ingevoerd. Hier is een cultuur waarbij iedereen overal over meepraat, weinig knopen worden doorgehakt en collega’s vermijden elkaar aan te spreken. Wat is hier aan de hand? En wat kunnen we hiervan leren voor het ontwikkelen van mensen en organisaties?
Samen met mijn collega’s richt ik me op het ombuigen van gewoontes in organisaties zodat ze goed in kunnen spelen op de veranderende markt. Niet zelden wordt deze verandering getriggered door incidenten, ernstige situaties of structurele problemen. Ons wordt dan gevraagd te helpen de organisatie te kantelen. Onder kantelen versta ik hier het aanleren van nieuwe gewoontes die haaks lijken te staan op de bestaande.

Deze blog is gebaseerd op een artikel van Joost Kampen in het blad M&O 1. Hierin schetst hij de twee hierboven al genoemde onderdelen van een onderwijsinstelling waar getracht is een kanteling te realiseren. Hier eerst een uitgebreider beeld van deze twee praktijksituaties.

Resultaatsturing (onderdeel A)
Bij onderdeel A van een onderwijsinstelling heeft men geprobeerd resultaatsturing in te voeren. De directie van dit onderdeel bewaart afstand ten opzichte van het primaire proces en stuurt op resultaten.
Bij onderdeel A is resultaatsturing ingevoerd.
De staf stuurt op beheer van mensen en middelen. Het lijnmanagement richt zich vooral op het dagelijkse werk. In feite is dit een staf gestuurde organisatie.

Het lijnmanagement is bezig met het behoud van de eigen manier van werken en richt zich niet op de onderwijsinnovatie of de begeleiding die de onderwijsinstelling belangrijk vindt. De kaders van de instelling worden genegeerd.

Het lijnmanagement is bezig met het behoud van de eigen manier van werken
De cultuur is er een van elkaar niet aanspreken. De oriëntatie van de meeste docenten is vooral gericht op kennisoverdracht in het eigen vak en niet op het curriculum van de opleiding of de te ontwikkelen competenties van studenten. De verhoudingen tussen de docenten zijn informeel. Er is weinig horizontale afstemming en de docenten laten elkaar met rust. De teams ogen als los zand. De direct leidinggevenden staan dicht bij de docenten. Beiden houden de directie op afstand. 
Gespreid leiderschap (onderdeel B)
Bij onderdeel B bestaat bij alle partijen veel weerstand tegen de rationele en bedrijfsmatige sturing vanuit de onderwijsinstelling. De lokale autonomie van opleidingen is hier nog groter dan in onderdeel A. Een aantal opleidingen hecht sterk aan de eigen identiteit en ideologie. Door de vorige directeur is gekozen voor zelfsturende teams (gespreid leiderschap) als antwoord op de gebrekkige samenwerking, het geringe eigenaarschap en de matige kwaliteit. Deze keuze sluit aan bij de heersende cultuur. De onderwijsteams zijn opgehangen aan opleidingsmanagers op afstand die leidinggeven aan 35 tot 60 docenten. Ze sturen op resultaten en doen de financiën en het personeelsbeheer. De organisatie en uitvoering van het onderwijs worden overgelaten aan de teams.

Zelfsturende teams (gespreid leiderschap)

Bij dit onderdeel ontstaat een cultuur waarbij iedereen overal over meepraat, weinig knopen worden doorgehakt, niet geoordeeld wordt over het gedrag van een collega en de meesten voorzichtig zijn met feedback uit angst iemand te kwetsen. De managers laten de distributie van leidinggevende rollen over aan de docentteams en stellen aanvankelijk ook geen eisen aan de uitwerking van de plannen. Zij kijken ook niet of iemand over de competenties beschikt om een bepaalde rol te kunnen uitvoeren.
Geen aandacht voor het kweken van eigenaarschap
Onderdeel A stuurt op afstand zonder aandacht voor de ontwikkeling die nodig is om resultaatsturing goed mogelijk te maken. Bij onderdeel B is zelfsturing ingevoerd zonder te sturen op de implementatie en het laten oppakken van verantwoordelijkheden (eigenaarschap).
Wat is er aan de hand?
Inzichten uit de ontwikkelingspsychologie en orthopedagogiek kunnen helpen om te duiden wat in organisaties gebeurt. De eerste gedachte die uit het domein van de orthopedagogiek is overgenomen, behelst de sensitieve responsiviteit, het richtinggevend ‘ingaan op de ander’. Anders gezegd: geef als leider interactief richting aan de ontwikkeling van mensen en organisaties.

De tweede gedachte is de verantwoordelijkheid van de opvoeder voor de sociale, emotionele en cognitieve ontwikkeling van kinderen. Deze komt tot uitdrukking in het gedrag van de opvoeder, met als belangrijkste de in onderzoek vastgestelde dimensies ‘responsiveness’ en ‘demandingness’. Dat lijkt op ‘consideration’ (sociaal gericht leiderschap) en ‘initiating structure’ (taakgericht leiderschap) uit onderzoek naar leiderschap. Een lage score op beide dimensies wordt aangeduid als een ‘verwaarlozende’ opvoedingsstijl, respectievelijk een laissez-faire leiderschapsstijl.

Vertaald naar organisaties zijn bij ‘verwaarlozend leiderschap’ en bij een ‘verwaarloosde organisatie’ drie thema’s van belang die u misschien wel herkent als opvoeder van kinderen.

  • Het organisatieklimaat (opvoedklimaat). In welke mate zijn de voorwaarden voor ontwikkeling van de organisatie aanwezig?
  • De dominante leiderschapsstijl (opvoedingsstijl). In welke mate nemen leidinggevenden verantwoordelijkheden voor hun begeleidingstaak van organisatie, teams en individuen?
  • Deviant gedrag onder organisatieleden. In welke mate komt dit voor en wordt het begrensd?
Inzichten uit de ontwikkelings-psychologie en ortho-pedagogiek kunnen helpen.
Dit zijn goede handvatten om te duiden wat gebeurd is in onderdeel A. Dit onderdeel kenmerkt zich door nadruk op rationele prestatiesturing, een verantwoordingscultuur vanuit wantrouwen en niet-realistische veranderdoelstellingen (verwaarlozend organisatieklimaat). De leiding doet weinig aan de ontwikkeling van de mensen en de organisatie vanwege de waan van de dag (verwaarlozende leiderschapsstijl). En deviant gedrag onder de organisatieleden wordt genegeerd. Al met al leidt dit tot een ‘verwaarloosde organisatie’.
Hoe staat het met het opvoedklimaat? En de opvoedstijl? En de grenzen?
Maar wat is er gebeurd in onderdeel B waar geprobeerd is zelfsturing in te voeren? Zelfsturing of gespreid leiderschap kun je zien als een dynamisch proces van wederzijdse horizontale en verticale beïnvloeding van groepsleden, gericht op het realiseren van organisatiedoelen1. Gespreid leiderschap kent drie kenmerken:

  • Het gebeurt in een groep of netwerk van interacterende personen.
  • Het is niet voorbehouden aan specifieke rollen of personen.
  • Kennis wordt door de meerderheid gedeeld en niet door een minderheid.

Bij onderdeel B zijn een paar zaken niet goed gegaan. Meer zelfsturing zou minder leiderschap betekenen was de gedachte (mindset) die gehanteerd is. Echter, voor de ontwikkeling richting zelfsturing is ontwikkelingsgericht leiderschap juist essentieel. Een ander element van de gehanteerde mindset is blauwdruk denken. ‘Door de invoering van zelfsturing zal alles goed komen’ is de gedachte. Terwijl het ombuigen van gewoontes niet gaat door gewoon de knop om te zetten. Tenslotte kun je de vraag stellen of het direct invoeren van zelfsturing wel voldoet aan de voorwaarden en behoeften op dat moment? Al met al is de invoering van zelfsturing niet begeleid ingevoerd en is er niet gekeken wat er voor onderdeel B op dat moment nodig was.

Wat kan er misgaan bij het niet goed invoeren van zelfsturing2?

  • Versnippering van verantwoordelijkheden.
  • Afname van beleving van stabiliteit en veiligheid.
  • Strijd over bevoegdheden.

Bij onderdeel B bleven de informele machtsverhoudingen in stand. De organisatiedoelen werden ondergeschikt gemaakt aan behoud en uitbreiding van eigen autonomie. En men conformeert zich aan sociale druk (‘groepsdenken’).

Hoe dan wel te handelen?
Het begint met het kiezen van de juiste gedachte (mindset). Het blauwdruk denken maakte de situaties van kwaad tot erger. Zie het invoeren van resultaatsturing (zoals bij onderdeel A) en zelfsturing (onderdeel B) daarom liever als een ontwikkelings- en leerproces waarbij goede begeleiding en ontwikkelingsgericht leiderschap nodig is.

En draai niet meteen de knop om van ‘oud’ naar ‘nieuw’. Wat hierbij kan helpen is het begrip ‘zone van naaste ontwikkeling’ van de Russische psycholoog Vygotsky3. Het is het aanspreken van een kind op een niveau dat net buiten bereik van het kind ligt. Voor een organisatie is de vraag: wat is de volgende zone van ontwikkeling? Meteen de slag naar resultaatsturing of zelfsturing? Of vraagt de kanteling een tussenfase in de ontwikkeling, bijv. om het vertrouwen in de leiding en onderling vertrouwen te herstellen?

‘De zone van naaste ontwikkeling’
In het verlengde hiervan is nog een derde punt van belang: invoering van zelfsturing vraagt begeleiding in de vorm van ontwikkelingsgericht leiderschap. De zone van naaste ontwikkeling zou in deze situaties moeten bestaan uit het herstellen en ontwikkelen van vertrouwen in de leiding en onderling vertrouwen. Dit is ook nodig om begeleiding van de invoering en ontwikkelingsgericht leiderschap mogelijk te maken. Verder is het kweken van de bereidheid van mensen om verantwoordelijkheid te dragen (eigenaarschap) essentieel in beide gevallen.

Vervolgens kun je werken aan het ontwikkelen van een gezonde horizontale en verticale interactie van teams. Hierbij gaat het niet alleen om het ontwikkelen van de teams zelf maar ook om de samenwerking tussen teams en afdelingen. Dit laatste wordt steeds belangrijker bij de complexe opgaven waar organisaties zich voor gesteld zien. Werk tenslotte aan de kennis en competenties die nodig zijn voor de nieuwe manier van werken.

Resultaten van themagroepen worden gedeeld in een markt

Foto Frank Ottenhoff

Kantelen met vertrouwen en eigenaarschap

Zelfsturing kan niet zonder ontwikkelingsgericht leiderschap. Zowel sturen op resultaat als zelfsturing vragen gerichte begeleiding bij de invoering ervan. Belangrijk is je af te vragen wat de ‘zone van de naaste ontwikkeling’ is. Veranderen van gewoontes vraagt een stap voor stap benadering en niet in één keer de knop om. Vertrouwen als basis en vervolgens de bereidheid verantwoordelijkheid te dragen vormen de basis.

0 Comments

Trackbacks/Pingbacks

  1. http://www.1beefjerky.com - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Read More Infos here|There you will find 96124 more Infos|Infos on that Topic:…
  2. copy trading binary - ... [Trackback] [...] Find More here|Find More|Read More Informations here|There you will find 41939 more Informations|Infos to that Topic:…
  3. regalos - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Read More Informations here|Here you will find 68295 additional Informations|Infos on that Topic:…
  4. cupones - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Read More Infos here|There you can find 80339 additional Infos|Informations on that Topic:…
  5. cara pendaftaran cpns 2018 lulusan sma - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Find More Informations here|There you will find 68399 additional Informations|Informations on that Topic:…
  6. WEBROOT SAFE INSTALL - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Find More Infos here|There you will find 51517 additional Infos|Infos on that Topic:…
  7. Find a Dentist - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Read More Infos here|Here you will find 66535 additional Infos|Infos on that Topic:…
  8. transport chorych łódź - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Find More Informations here|There you will find 85779 more Informations|Infos on that Topic:…
  9. bitcoincasino us - ... [Trackback] [...] Find More here|Find More|Find More Informations here|There you can find 46084 more Informations|Informations to that Topic:…
  10. intimacy kit - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Find More Infos here|There you will find 9997 additional Infos|Infos to that Topic:…
  11. Houston Detox Medical Hospital - ... [Trackback] [...] Find More here|Find More|Find More Infos here|Here you will find 31472 more Infos|Informations to that Topic:…
  12. 토토사이트 추천 - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Read More Infos here|Here you can find 87337 additional Infos|Informations on that Topic:…
  13. ash and serena porn - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Read More Infos here|There you will find 45654 more Infos|Informations to that Topic:…
  14. winstrol for sale - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Read More Informations here|There you can find 97964 additional Informations|Infos on that Topic:…
  15. Moving France - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Find More Infos here|Here you can find 82645 more Infos|Infos on that Topic:…
  16. International Moving - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Read More Informations here|There you will find 78983 additional Informations|Informations on that Topic:…
  17. entreprise de rénovation - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Find More Informations here|There you can find 60319 additional Informations|Infos on that Topic:…
  18. energy content - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Find More Infos here|There you can find 96346 more Infos|Informations on that Topic:…
  19. office 2016 - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Find More Infos here|Here you will find 27452 more Infos|Informations to that Topic:…
  20. https://thecncrouter.org/ - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Find More Informations here|Here you will find 1402 additional Informations|Informations to that Topic:…
  21. escorts in pune - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Find More Informations here|Here you will find 92938 more Informations|Informations on that Topic:…
  22. microsoft office - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Find More Informations here|There you can find 7469 more Informations|Infos to that Topic:…
  23. Buy phones online - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Read More Infos here|There you can find 42776 more Infos|Informations to that Topic:…
  24. Situs Judi Bola Online - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Read More Infos here|Here you can find 18177 additional Infos|Infos to that Topic:…
  25. click this - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Read More Informations here|There you can find 4318 additional Informations|Informations to that Topic:…
  26. promotion casino - ... [Trackback] [...] Read More on|Read More|Read More Informations here|There you will find 17846 more Informations|Infos to that Topic:…
  27. Ukrainian recipes - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Find More Infos here|Here you can find 5010 more Infos|Infos to that Topic:…
  28. Near BMW - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Find More Infos here|There you can find 44332 additional Infos|Informations to that Topic:…
  29. https://chistesscortos.com/ - ... [Trackback] [...] Find More here|Find More|Find More Informations here|Here you can find 54691 additional Informations|Infos on that Topic:…
  30. Free UK Chat Rooms - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Find More Informations here|Here you will find 36982 more Informations|Informations to that Topic:…
  31. bono casino paf - ... [Trackback] [...] Read More here|Read More|Find More Informations here|Here you can find 46798 additional Informations|Infos to that Topic:…
  32. 18 Wheeler Accident Attorney - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Find More Infos here|Here you will find 46340 more Infos|Infos to that Topic:…
  33. Pharmacokinetic screening assays - ... [Trackback] [...] Find More on|Find More|Read More Informations here|Here you will find 79123 additional Informations|Informations on that Topic:…

Submit a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

four × one =

Het veranderen van de way of working van organisaties, teams en individuen. Dat is waar mijn collega’s van WoW-consult en ik zich op richten. Meer info op www.wow-consult.com.
photo credit: MTSOfan Focus on the Archer via photopin (license)

photo credit: Sebastiaan ter Burg Noorderpark Ruigenhoek bijeenkomst 10 mei via photopin (license)

photo credit: United Way of Massachusetts Bay & Merrimack Valley Brain Building and the Arts via photopin (license)

  1. Pearce en Conger, Shared leadership: reframing the hows and whys of leadership, Sage, 2003)
  2. Bolden, Distributed leadership in organisations: a reviewof theory and research, International Journal of Management Reviews, 13, 2003)
  3. Vygotski, Mind in society: the development of higher psychological processes, Harvard University Press, 1978.